学校没有产假，因此“怀孕意味着辞职”。更奇葩的是，学校在合同中规定，学年内，育龄女教师最好在下学期怀孕，“如果在上学期怀孕导致下学期不能继续工作者或中途辞职者，需承担其他老师的代课费和招聘费共2000元”。
按照法律规定，育龄妇女何时怀孕、何时生育，都是个人的权利自由，任何单位和个人无权干涉。然而，报道中的民办学校，却将女教师的怀孕时间限定在下半学期，一旦教师在上半学期怀孕，则要承担赔偿责任。如此的做法，无疑侵犯了女教师的生育权，应该被法律所严厉禁止。
根据《中国妇女权益保障法》规定，妇女有按照国家规定生育的权利，也有不生育的自由。也就是说，任何单位不得侵犯妇女生育自由的权利。同时，还规定劳动聘用合同或服务协议中，不得规定限制女职工结婚生育的内容。应该说，作为报道中的民办学校，其不可能不了解女教师们的生育权利。只是，校方出于自身利益考量，故意违背法律设置重重门槛，从而约束女教师怀孕生育，避免影响到学校的正常工作。
法律规定明晰且具体，但报道中的民办学校却并不理会，无疑表明当前的法律规定在现实操作中面临障碍和掣肘。更为严重的是，对于校方不合理的规定，很多女教师选择了忍气吞声，个人权益遭受了莫大的伤害。其实，之所以出现这种现象，原因无非在于：一方面，女教师与校方相比，处于弱势地位，缺乏维权的底气和魄力。另一方面，法律层面的规定不周密、不完善，即便校方侵害女教师的生育权，也不会因此而承担相应的责任。
在这种情形下，女教师在地位上具有先天性劣势，加之法律规定的问责方式匮乏和无力，就导致了校方倾向于自身利益最大化，而忽略了女教师的生育权。其实，这种现象并非个例，在很多企业单位，育龄妇女生育权受侵犯的现象并不少见。遗憾的是，面对侵犯生育权的现象，却一直缺乏正确有效的解决思路。归根结底，就在于法律缺乏应有的刚性，不能对侵犯育龄妇女生育权的行为及时亮剑，无法对企业单位起到倒逼警醒作用。
那么，要想让育龄妇女怀孕生育的权利得到保障，就应该完善相关法律规定，赋予她们与单位平等对话的底气。从这个方面而言，关键就在于要补强问责短板，简化妇女维权程序，对于侵犯生育权的行为，给予严厉的制裁和惩罚，让单位感到“痛感”。唯有如此，才能找准问题症结，让法律成为育龄妇女的维权利器，让她们的生育权得到切实有效的保障。
