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“35岁重新找工作，发现很多公司都有年龄门槛。”曾就职于省城某媒体并担任中层的庞远(化名)告诉记者。两年前，庞远辞去工作，把老婆孩子留在家乡，独自去北京加盟乐视。半年前，受乐视资金链断裂影响，庞远的部门被“一锅端”，不得不回到家乡重新找工作。
在人才招聘市场金秋跳槽转行的黄金期，关于35岁职业临界点的说法再次被提上桌面。35岁究竟是职业“更年期”还是“黄金期”?企业该不该设置年龄条款?随着越来越多“35岁职场歧视”的出现，已经有学者和人大代表提出，希望从立法层面杜绝年龄门槛对就业者的伤害。
“35岁以下”成为硬杠杠
8月12日的历山剧院招聘会，37岁的王小姐边看信息边念叨：“大部分公司要求应聘者年龄在25岁到35岁之间，这明显是年龄歧视。”与她一同参加此次招聘会的李先生说，有的公司没有年龄上的规定，但实际应聘时都有这些要求。
就应聘者普遍反映的问题，记者随机采访了参与招聘的几家公司负责人，他们均表示这些都是公司的硬性要求。某汽车零部件公司的招聘人员透露，该公司有年龄上的基本要求：20周岁至35周岁之间，有的部门只招收男生。“这都是硬杠杠，我们也没有办法。”
同样被年龄问题挡在门外的还有济南大学的研究生小齐，“之前在网站应聘一家国企，各方面都很符合，唯独年龄一条把我挡在门外，连报名的机会都没有。”该企业对年龄规定是：截至2017年6月30日，本科生年龄不得超过25周岁、硕士研究生年龄不得超过28周岁。这样的招聘门槛让30岁的小齐觉得很不公平。
2001年教育部曾颁发文件，对报名参加普通高校招生全国统一考试的考生条件放宽：取消“未婚，年龄一般不超过二十五岁”的限制，报考普通高校年龄、婚否不限。像小齐这类群体并不少见，但这种不成文的规定却限制了这类人的就业。
缘何普遍设置年龄门槛?
根据劳动部门相关法规，对高空作业等特殊行业有年龄限制，但对于一般的岗位为什么要设置年龄门槛?
济南一家软件企业人力资源经理姜大鹏表示，对于一线基层岗位，企业倾向于招聘35岁以下甚至是30岁以下年轻人，精力充沛、工作热情，尚未形成思维定式。但其实一些管理类、财务类等工作岗位，经验越多越有优势。
许多日本企业在招聘人员面试时，不让面试官知道应聘者的学历、毕业的大学名称，只问应聘者为什么对本企业感兴趣、今后有什么打算，以了解其掌握的专业知识、应变能力等。
反观国内，一项调查显示，近四成的企业对招聘年龄做了明确的限制，而在这些年龄限制中，超过3/ 4的岗位要求不超过35岁，甚至有40.25%的用人单位将年龄限制为30岁以下。这说明年龄限制已经向更年轻化趋势发展。
记者调查发现，很多单位虽然设置了门槛，但真要问为什么、跟岗位有什么关系，往往得不到确切的理由。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘全教授认为，从人力资源管理的角度来看，不对某个职位做出具体的分析就限定年龄是一种统计歧视。
从华为现象看“35岁危机”在“猎头”高聪颖看来，“35岁以下现象”大多发生在新兴行业和较低层次的人才招聘中，这些岗位大多知识技术含量不高，年轻就容易成为优势。同时，由于目前我国职业化人才短缺，使用人单位在选择人才时对经验不太看重，更愿起用年轻人。而人们在电视、报纸、人才市场上看到的招聘单位，大多以新兴的高科技、小规模企业居多，因此形成了就业市场上的“35岁以下现象”。但从更高级别的层次来看，35岁不是一个必要门槛。“现代企业竞争激烈，达不到岗位要求的人就要被清退，不只是35岁以上。”
高聪颖表示，在挑选人才的时候，猎头公司更注重资源、人脉的积累，而不是年龄或学历。“华为之前所谓的清退，也是要看产品业务线的。产品业务线不好，可能还被整锅端，不只是35岁以上的人。像华为这样高速运转的公司，想舒舒服服退休是不可能的。”
如同华为一样，研发岗位、程序员等是“年龄歧视”的重灾区，一家IT企业的人力资源总监无奈地说：“对于一般性的岗位，比如行政部门，可以不设年龄限制，而且根据我们的经验，年纪偏大一点的人对工作更认真负责，稳定性也很强。但是技术研发岗位还是需要有年龄限制的，因为IT是个创新性很强的行业，工作压力比较大，年龄大、家庭负担重的人很难承受。”
立法方能缓解“年龄歧视”
《就业促进法》第三条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，其中未提到年龄。《劳动法》第十二条也是如此。南京市人大代表徐珺希望政府能够从立法层面杜绝年龄门槛对就业者的伤害，对于学历不高但很可能是家里顶梁柱的人群而言，年龄歧视无疑会让他们受伤害更深。
中国政法大学宪政研究所副教授刘晓楠表示，在全国性立法里，确实没有明确禁止年龄歧视。但刘晓楠认为，虽然全国立法没有明确禁止年龄歧视，不过根据我国相关法律以及中国2005年批准加入的国际劳工组织第111号公约，可以对年龄歧视有一个基本的界定，只要是跟工作的具体内在要求没有必然联系的不合理年龄限制都可以认定为年龄歧视。
记者查阅发现，不少国家都对年龄歧视做出专门的规范要求。例如日本就出台了禁止就业年龄歧视的立法，禁止非特种行业在招录员工时设定年龄限制。而英国、美国等国家也先后出台了《雇佣平等(年龄)规范》、《就业年龄歧视法》等，从法律角度对用人单位的招聘内容中所涉及的年龄要求进行了统一规定。如果雇主胆敢对求职者有年龄方面的歧视，就会被告上法庭吃官司。
宁夏大学政法学院社会学教授苏东海认为，“35岁以下现象”的出现，并非是某一家用人单位的原因，而是一个社会化的问题。这样带来的后果是结婚率和出生率以及年金保险金缴纳率的低下，直接危及社会保障体系甚至社会本身。如果不能让老员工有一个安定的环境，年轻人的拼搏也就失去了意义。
